従業員を出勤停止にしたい！給与の扱いなどの注意点について

従業員が問題行動をとった場合には、出勤停止処分を命じられるケースがあります。ただしむやみに出勤停止処分を命じると違法になってしまう可能性もあるので、慎重に対応しなければなりません。

この記事では出勤停止とはどういった処分なのか、出勤停止中の給与の取り扱いなども含めて解説します。

従業員を出勤停止にしたい場合にはぜひ参考にしてみてください。

1．出勤停止とは

出勤停止とは、雇用者が従業員に対し、会社への出勤を禁止する処分です。
従業員に問題行動があったときにとるべき懲戒処分の一種となります。
出勤停止期間は給与も支給されません。懲戒処分の中でも比較的重いものといえるでしょう。

1-1．懲戒処分の種類

懲戒処分を軽いものから順にまとめると、以下の通りです。

懲戒処分 内容
戒告 厳重注意
減給 賃金を一定額差し引く
出勤停止 会社への出勤を一定期間停止させる
降格 職位を解任する、引き下げる、職能資格制度の資格・等級を引き下げる
諭旨解雇 解雇事由を本人に説諭して退職させる
懲戒解雇 重大な問題行動をとった従業員に制裁罰として解雇する

1-2．出勤停止と自宅待機との違い

出勤停止は自宅待機とは異なります。

自宅待機とは、雇用者が従業員に対し、業務命令として自宅で待機するよう命じる業務命令をいいます。自宅待機の場合、従業員に落ち度があるとは限りません。原則的に企業側には給与の支払義務が発生します。

一方、出勤停止は従業員に責任のある事由（落ち度）がある場合に懲戒処分として出されるものであり、企業側に給与支払いの義務はありません。

出勤停止 自宅待機
処分の性質 懲戒処分 業務命令
給与の支払義務 なし あり

2．出勤停止中の給与の扱い

雇用者と従業員との間には雇用契約が成立しているので、会社は従業員が働いたら給与を払わねばなりません。

しかし一方で「働かなければ給与を請求できない」というノーワークノーペイの原則が妥当します。

出勤停止の場合、従業員の落ち度によって従業員が働けなくなっているので、ノーワークノーペイの原則によって、雇用者が従業員に給与を支払う義務は発生しません。また従業員が出勤停止期間中の有給適用を申請しても、企業側は応じる必要がありません。

3．出勤停止を命じられる判断基準

出勤停止処分は従業員へ大きな影響を与える懲戒処分です。どのような場合でも出せるわけではありません。客観的に合理的な理由がなく社会通念上不相当な場合には、権利の濫用として無効となってしまいます（労働契約法15条）。

企業が従業員へ出勤停止を命じられるのは以下のような場合です。

3-1．懲戒処分が就業規則に規定されている

まずは出勤停止処分などの懲戒処分が就業規則に規定されていなければなりません。

就業規則を作成していない場合や、作成していても出勤停止処分が規定されていない場合、出勤停止処分命令は出せません。

3-2．従業員の行為が出勤停止処分相当である

出勤停止処分が就業規則に規定されていても、従業員の行為が出勤停止に相当するものでなければなりません。

たとえば従業員の行為が私生活上のものである場合、企業秩序に対する影響が小さければ懲戒できない可能性もあります。

出勤停止にできるかどうかについては、従業員の行動によって個別具体的に判断する必要があります。迷ったときには弁護士へ相談しましょう。

4．出勤停止を行う手順

出勤停止を行う際の手順をみてみましょう。

4-1．就業規則を確認

まずは自社の就業規則に出勤停止を含む懲戒規定があるかどうかを確認しましょう。就業規則の規定がなければそもそも出勤停止処分ができません。

4-2．事実確認を行う

次に従業員が行った問題行動について、事実確認を行いましょう。
どのような問題行動があったのか、問題行動について客観的な証拠があるのかなど、検討すべきです。

4-3．弁明の機会を与える

出勤停止処分に際して適正な手続きを踏んだというためには、従業員側にも弁明の機会を与える必要があります。

4-4．懲戒処分通知書の発行

出勤停止処分を決定したら、懲戒処分通知書を作成して従業員へ交付しましょう。
どのような問題行動に対して出勤停止処分をとったのか、明らかにする必要があります。

5．出勤停止処分が違法になる場合

以下のような場合、出勤停止処分が違法になる可能性があります。

5-1．違法な業務命令違反に対する拒否

違法や不当な業務命令拒否に対する出勤停止処分は違法となる可能性が高くなります。
従業員は違法な命令に従う義務がないためです。

5-2．問題行動の内容が軽微な場合

従業員による問題行動の内容が軽微な場合にも出勤停止処分が違法となる可能性があります。
たとえばセクハラやパワハラがあっても軽微であれば、出勤停止まではできないケースもあります。

5-3．インフルエンザやコロナに感染した場合

従業員がインフルエンザやコロナなどの伝染病に感染した場合、従業員側に落ち度がないので出勤停止にはできません。

6．出勤停止期間の目安

出勤停止の期間は各企業の判断で就業規則に定める必要があります。一般的には7〜10日程度以内にする場合が多いでしょう。

問題行動をとる従業員を出勤停止にする場合、要件を満たしているかどうかの検討や事実確認が必要となります。対応に迷ったときや従業員ともめてしまった場合などには、お気軽に弁護士までご相談ください。

 

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弁護士法人シーライト

弊所では紛争化した労働問題の解決以外にも、紛争化しそうな労務問題への対応（問題社員への懲戒処分や退職勧奨、労働組合からの団体交渉申し入れ、ハラスメント問題への対応）、紛争を未然に防ぐための労務管理への指導・助言（就業規則や各種内規（給与規定、在宅規定、ＳＮＳ利用規定等）の改定等）などへの対応も積極的に行っておりますのでお気軽にご相談ください。

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