問題社員対応（解雇など）を弁護士に相談すべき３つの理由

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１　問題社員対応は弁護士へ相談！

（１）社労士だけでなく弁護士にも相談すべき理由

問題社員対応を弁護士に相談するメリットは大きく以下の３点です。

1.問題社員の類型ごとのポイントについてアドバイスが受けられる。
2.解雇の有効性の見極めについてアドバイスが受けられる。
3.解雇をせずに円満退職に導くためのアドバイスが受けられる。

社会保険労務士（社労士）の方もこういったご相談には乗っていらっしゃいますが、社労士の方は「裁判となった場合にどうなるか」ということを実際には経験できません。

そのため、社労士だけでなく、裁判実務の経験を踏まえたアドバイスができる弁護士にも相談をすべきです。

（２）問題社員対応の相談で弁護士に期待できること

問題社員と一口に言っても多様なパターンがあります。

協調性がない社員、遅刻・欠勤を繰り返す社員、仕事をサボる社員、セクハラやパワハラをする社員、能力が著しく低い社員、メンタルに問題がある社員、プライベートにおける素行に問題がある社員、これら問題点が入り混じった社員など、様々です。

こういった問題社員を辞めさせたいと考えておられる経営者の方や人事担当者の方は非常に大勢いらっしゃると思います。

しかし、正しい対応方法をご存じない方が大多数です。

ポイントは、次の３つです。

1．これらの類型ごとに対応方法が異なるので、類型に応じたポイントを知って対応する。
2．解雇は簡単には認められないので解雇が有効かどうかの見極めが重要。
3．まずは解雇ではなく円満な合意退職を目指し、後日紛争が起きないようにする。

労働問題に詳しい弁護士に相談すればこれら3つのポイントに沿ったアドバイスが受けられます。以下のいずれかに当てはまる方々は、まずは弁護士に相談しましょう。

・問題社員に日々悩まされている。
・これから問題社員を解雇しようと思っている。
・問題社員を解雇してしまってトラブルになっている。

以下、問題社員対応を弁護士に相談するべき3つの理由について詳しく解説していきます。

２　問題社員の類型ごとのポイントについてアドバイスの例

（１）遅刻・欠勤を繰り返す社員

こういった従業員に対し、日々注意はするものの何となくあいまいになっているということが多いと思います。
その程度の状況でいきなり解雇してしまうことは危険です。ポイントは注意・指導を書面などの形にすることです。

（２）セクハラやパワハラをする社員

漠然とパワハラやセクハラが行われたらしいという状況を放置することは危険です。被害者となった社員が辞めてしまったり、突如労基署が乗り込んできたり、職場全体の秩序が悪化したりとなりかねません。

かといって事情がハッキリしないまま問題を起こしたとされる社員を解雇することも危険です。

ポイントは、①しっかりとした事実調査を行い、②明らかとなった事実関係にふさわしい処分（懲戒処分や解雇など）を行うことです。これらは弁護士に相談せず会社のみで実行・判断することは難しいでしょう。

（３）メンタルに問題がある社員

メンタルに問題があると知りながら放置すると会社としては安全配慮義務違反とされかねず、さりとて解雇してこれが無効と判断された裁判例も多数あるため安易な解雇は危険です。

ポイントは、病状の把握、休職制度利用の検討、休職後復職可否の判断を適切に行うといったことについてきちんとしたフローチャートを作成し、医療の専門家なども交えながら対応することです。

（４）プライベートにおける素行に問題がある社員

会社が従業員に懲戒処分や解雇ができるのは、会社の秩序に悪影響を与えた場合に限られます。例えば、社員がプライベートで刑事事件を起こしたとしても、解雇できるほどの重大な影響が会社に生じていない場合は、解雇が無効になることもあります。

そのためポイントは、どのような事実があったかの調査、会社への影響度合いの見極めです。

（５）協調性がない社員・能力不足の社員

協調性のない社員は、自分に協調性がないことを自覚できていないことが珍しくありません。協調性がないということを立証することも困難です。

能力不足の社員についても、具体的な違反行為を起こしているわけではないので状況証拠を意図的に積み上げていかなければ能力不足であることを客観的に立証することができません。

これらの類型の問題社員対応は非常に難易度が高いですが、こういった問題社員に悩まされている方々が多いかと思いますので、次の解雇の有効性の見極めや円満退職の方法でも解説していきます。

３　解雇の有効性の見極めについてアドバイスの例

（１）解雇全般の大前提​

まずは就業規則の解雇事由を確認​しましょう。
懲戒解雇の解雇事由は整備されていても普通解雇の解雇事由が整備されていないケースが散見されます。​

状況にぴったりと合う解雇事由が規定されていない場合にそのまま解雇すると会社に不利な材料を作ることになります。せめて解雇事由に「その他前各号に準ずる事由があるとき」というような包括規定を必ず追加しましょう。​併せて服務規律の見直しも行うとよいでしょう。

規定例としては、

・勤務状況、勤務態度が著しく不良で、従業員としてふさわしくないと認められたとき
・勤務懈怠により、従業員としてふさわしくないと認められたとき
・労働能力が劣り、向上の見込みがないとき
・上司の指示命令に反するとき
・職場規律または職場環境を乱したとき
・業務遂行上支障のあるとき

などです。一応、協調性欠如での解雇の場合は能力不足の規定でもカバーできると考えられます。

日本青年会議所事件（昭和42年1月24日／東京高等裁判所）

チームワークを必要とする職場において、就業規則所定の解雇事由たる「執務能力が著しく不良」とは、職場に適応する能力に欠ける場合を包含するものと解するのが相当と判示

（２）能力不足を理由とする解雇の有効性の見極め

解雇には合理的理由が必要です。

（解雇）

第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

その合理的理由といえるための能力不足・成績不良の程度について、裁判所は「容易に是正できないほどに著しい不良・不足」であるということを述べる例が多いです。​

単なる能力不足ではなく、あえて「容易に是正できないほどに著しい不良・不足」という表現を使っているため、能力・適性不足で解雇できる事例はかなり少ないと言わざるをえません。​

裁判所は、労働義務が一応提供できていればよく、提供できる余地が本当にないのかよく確認せよ、という立場​です。

【解雇を有効とした事例】
東京ゼネラル事務機事件（昭和48年7月2日／東京地方裁判所）​

卓上計算機等を直接販売する直販セールスマンとして勤務する従業員の販売成績が極めて悪く、3月21日から解雇当日の11月25日までの間に卓上計算機1台とレジスター1台を販売できたに過ぎなかったという状況下で行われた解雇を有効と判断した事例​

​【解雇を無効とした事例】

セガ・エンタープライゼス事件（平成11年10月15日／東京地方裁判所）

当該労働者については、的確な業務遂行ができなかった結果、人材教育課から企画制作一課に配転させられ、同課でも海外の外注管理も国内の外注管理もうまくできず、アルバイト従業員の雇用事務、労務管理についても高い評価は得られなかったこと等が認められるが、更に体系的な教育、指導を実施することによってその労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり、「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という解雇事由に該当するとしてなした解雇は、解雇権の濫用として無効であるとした事例​

​ただ、即戦力として求められる能力を明示して中途採用した従業員については比較的解雇が認められやすい傾向にあります。

ヒロセ電機事件（平成14年10月22日／東京地方裁判所）

過去の職歴から品質管理能力及び日英の語学力があるとの判断に基づいて電気機械器具の製造販売業社の品質管理部に主事１級の資格で中途採用された労働者に対する、就業規則上の「業務遂行に誠意がなく知識・技能・能率が著しく劣り将来の見込みがないと認めたとき」との普通解雇事由に基づく解雇につき、本件は長期雇用を前提として新卒採用する場合と異なり、労働者が採用時に予定された能力を全く有さず、これを改善しようともしない場合には、教育訓練や他部署への配転を考慮することなく解雇せざるをえないと判断した事例

日本ストレージ・テクノロジー事件（平成18年3月14日／東京地方裁判所）

即戦力として中途採用された従業員が業務上のミスが多数に及んだほか、社内外から多くの苦情が寄せられ、上司の指示にもしばしば従わなかった従業員に対してなされた、就業規則所定の解雇事由である職務遂行能力の欠如を理由とする普通解雇が有効とされた事例

（３）協調性欠如を理由とする解雇​の有効性の見極め

一般的には、行為が反復継続的であって、指導・教育・注意等によっても改善の見込みがない場合でなければ解雇に合理的理由が認められません。​

更に裁判所は、協調性の欠如だけでなく「それ（協調性の欠如）によって業務に著しい支障が生じているか否か」という点をよく見ており、協調性を欠く場面があっても業者に著しい支障を生じていない場合には解雇に合理的理由がないと判断する傾向にあります。

大和倉庫事件（平成4年9月8日／大阪地方裁判所）

他の従業員との協調性の欠如、労政事務所員に対する非礼、営業方針に対する批判、指揮命令違反等を理由とする解雇が、解雇権の濫用を理由に無効とされた事例

そのほか裁判所は、個人としての業務成績や仕事の能力が優秀と認められる場合は、協調性に多少問題があっても解雇を認めない傾向にあります。

優秀な人ほど協調性に欠けるようなところがあって、それが会社にとってとても扱いに困るということについて、裁判所に分かってもらうことはなかなか難しいと言わざるをえません。

日本マーク事件（平成9年10月16日／東京高等裁判所）

就業状況が著しく不良であることを解雇事由とする業務部マネージャーの解雇につき、同人が頑固で激昂しやすく、時として独断専行になり、社長の悪口をいうこともあったが、他方で、控訴人会社の発展のために努力をしており、右独断専行については特に処分等を受けたこともなく、悪口についても特段咎め立てしなければならない程のものとも考えられないし、頑固で激昂しやすい性質があってしかも年上であるから、上司である社長としては使いにくいマネージャーであったことは十分に推測できるのであるが、だからといって、被控訴人が就業規則で解雇事由として定められた「就業状況が著しく不良で就業に適しないと認められる」に該当するということはできないの事実があっても右解雇事由に該当するとはいえないとされた事例

（４）どうしても解雇するしかない場合

ア　解雇の前にまずは指導・教育を

裁判所は指導・教育をとことん行ったのかを重視します。
そのため、指導・教育による改善と配転降格などによる問題社員活用の余地の有無を詳細に検討している裁判例が多いです。

改善の機会を与えても能力・適性が向上せず、もはや改善の余地がないということが確認できてはじめて解雇に合理的理由ありと判断されます。

イ　指導・教育によっても改善の余地がない場合における３つのポイント

まずポイントの１つめは、

指導・教育、配転、降職を解雇の準備のために行おうとするならば、この人をいくら活用しようとしても当社では活用しきれませんということを証拠にする意識を持つ。

ということです。

上司が部下に一生懸命に指導教育、忠告を行ってもあまり効き目がないという場合、管理職の方はカリカリしてしまうことも往々にあると思いますが、もはやその段階ではないというのであれば、必要以上に叱り飛ばしたり罵詈雑言を浴びせたりする必要はまったくありません。

やってくれといったことを本人ができなければ「そうか、できないか、でもこれは○○日までにやってくれと言ったよね、なぜできないの？」と淡々と証拠を積み重ねていくこととなります。

能力不足というのはぼんやりしていてはっきりしない部分もありますが、命じた業務を拒否したりやらなかったりできなかったりという違反の事実自体は明確で立証しやすいです。

その業務命令に業務上の必要性が認められ、難易度もそう高くないということであれば、原則的には業務命令を拒否したりやらなかったりできなかったりすることは規律違反として解雇の理由となりえます。

ポイントの２つめは、

会社が能力不足や協調性欠如について非常に深刻な認識を持っている、ということを本人とあらかじめ共有しておく。

ということです。

本人が自覚できていない状況下で解雇を行うことは裁判所の心証を悪くします。また、問題社員本人としても、自覚できていなかったがために突然の解雇という印象なり、納得できないという感情に陥りがちです。そのため、状況認識の共有は非常に重要です。

3つめのポイントは

本当に解雇するなら、1年間は準備期間を設けるくらいのつもりで対応する。

ということです。

解雇をするという場合、会社は我慢に我慢を重ねた状態で弁護士に相談に来ることが多いです。
「では証拠はありますか」とたずねると、客観的な証拠はなく「我々皆が証言できます」となる場合が多いです。
しかし、裁判所は人の証言をあまり信用しません。どうしても解雇するというのであれば、我慢に我慢を重ねる前に早期に相談してもらう必要があります。

ウ　解雇が認められているケースのポイント

業務報告、業務日報などが重要な決め手になります。裁判所は当事者がただ単に口で言っていても割と信用してくれません。

例えば大勢の同僚が裁判の場で「こんなにひどい奴なんです」ということを述べたとしても、それほど信用されていない様子が見受けられます。
しかし、業務報告、業務日報など紙に書いて残しているものは比較的信用する傾向にあります。

以下の事件では、業務日誌にいろいろなことが網羅的に書いてあって、問題社員の言動だけでなくほかの人たちの問題等日々の出来事が時系列で書いてあったため、この日誌が証拠として裁判所に非常に信用されました。

テレビ朝日サービス事件（平成14年5月14日／東京地方裁判所）

上司から指導を受けながらも反省することなくミスを繰り返し、業務命令を無視して重要な会議を理由なく欠席し、就業時間のほとんどを離席して外出し、駅構内で初対面の男性と口論し刃物で切りつける事件を起こした労働者に対する解雇が、解雇事由該当性の点でも解雇の相当性の点でも問題なく、正当であると認められた事例

解雇しようとしている上司の覚悟も重要

管理職は自分の部下をクビにすることは本来的な仕事と真逆のことになるため、尻込みしがちです。会社の十分なバックアップが必要となります。​

起こしたミスを証拠として意図的に残す。

ミスをした場合、手直しさせてミスがなくなった状態にすることが大半です。しかし、これではどういったミスをしたのかという証拠が残りません。そのため、能力不足などの場合、いざとなったときにその能力不足を客観的に示す証拠がないという場合も珍しくありません。
本人がミスしたという証拠を意図的に長期間保存しておくように対応する必要があります。

問題社員が自主的に残す証拠にも着目する。

問題社員には能力不足なだけでなく、協調性不足も重なってくる傾向にあります。こういった問題社員はメールで自分から勝手に独特な文章でいろいろ言ってくることが散見され、このメールが、「この人はこういう人です」という証拠になる​こともあります。
会社としてはその独特の文章に対して躍起になって議論の応酬をするのでなく、淡々と対応していると、問題社員だけが1人で舞台に上ってエキサイトしていくという状況になる場合もあります。

セコム損害保険事件（平成19年9月14日／東京地方裁判所）​

職場における言動は会社という組織の職制における調和を無視した態度で周囲の人間関係への配慮に著しく欠けるものであり、勤務態度は客観的にみて自己中心的で職制・組織無視の考え・行動が著しく、非常識かつ度を越したものと評価せざるをえないレベルにあり、社内における組織規律違反が顕著であることとそのことによる従業員としての適格性の欠如が顕著であることから、普通解雇は有効と判示した事例​

問題社員の反論に気を付ける

問題社員が「この上司だから俺はダメなんだ」「この同僚がいるから、そいつが悪いんだ」といった言い訳をしてくる場合が少なからずあります。協調性の欠如や勤務態度の不良という問題を特定の人物との人間関係の問題に議論をすり替えられないように注意する必要があります。

こういうことが予想されるケースは、解雇する前に配転して他の部署でもその人は問題を起こしたということを明確にする必要があります。​

４　解雇をせずに円満退職に導くためのアドバイスの例

（１）なぜ退職勧奨が必要か

解雇してしまうと裁判紛争となる可能性が残ります。
裁判紛争をすることになると、①紛争に対応する人件費、弁護士費用がかかる、②争っている間における関係者の精神的負担が大きいといったデメリットが会社・労働者双方にあり、極めて非効率的​です。さらに会社は、③解雇が無効だった場合に争っていた期間分のバックペイを支払わなければならないというデメリットも負います。
そのため、円満な合意退職が重要です。​

（２）退職勧奨に対する法的規制​

ア　原則として退職勧奨は自由にできる

退職勧奨に関しては法律上明文の規定が一切ありません。

「契約（取引）自由の原則」という民法の大原則​があり、労働関係も民事なので、契約を解消しませんか、と一方が他方へ働きかけること自体は自由と考えられています。​
もっとも、労働者の自由な意思を阻害するような言動を会社が行った場合、これは退職勧奨として許される限度を超えてしまうということになり、以下のような問題が発生します。

​イ　退職勧奨を行うにあたって留意すべきリスク　～損害賠償請求リスク

解雇はできないけれども、とにかく職場から排除したいという実力行使は、損害賠償リスクに直結する問題になってきます。
反面、仕事ぶりに問題がある中で「あなたはこの会社の仕事が向いていないのではないか」「転身を考えてみてはどうか」などと誠意を尽くして退職についての話をすること自体は、節度をわきまえれば違法にはなりません。
ただし、退職勧奨に応じなかった結果、その後にハラスメント的な人事措置を行ったり、仕事を与えなかったり、非常に屈辱的な仕事への配置転換をしたりすると、損害賠償リスクが高まります。

下関商業高校事件（昭和55年7月10日／最高裁判所第一小法廷）
​地方公務員たる市立高校教員に対する退職勧奨が、短期間内に多数回、長時間にわたり執擁に行われ（初回勧奨時から一貫して勧奨に応じないと述べていた労働者に対し、2カ月強の間に11回勧奨、6名の担当者が1～4名で1回につき短くても20分、長いときは2時間超、退職するまで勧奨を続けると述べて退職勧奨した）、かつ同人が退職しないかぎり所属組合の宿直廃止、欠員補充要求にも応じないとの態度を示すなどした点で違法とされ、損害賠償請求が認められた事例

ウ　退職勧奨を行うにあたって留意すべきリスク　～労災認定リスク​

業務上の精神的負荷により精神疾患（うつ等）を発症した場合、労災が認定されます。​退職強要をされたという出来事はもっとも強度の重い強度Ⅲに分類されています。
万が一うつ病を発症して休職が必要となると、問題が非常に難しくなるので注意が必要です。
精神障害の労災認定（厚生労働省・平成23年12月改正）参照​

エ　退職勧奨を行うにあたって留意すべきリスク　～復職請求リスク​

退職勧奨における手続の中で会社から非常に強い心理的圧力をかけられたような場合については、民法が規定する強迫や詐欺などにあたるという主張が労働者側からなされることがあります。
つまり、行き過ぎた退職勧奨には「退職届を提出したけれども撤回します」という言い分が認められてしまうリスクがありますので注意が必要です。

昭和電線電纜事件（平成16年5月28日横浜地方裁判所川崎支部）​

およそ解雇事由に該当する事情がない従業員に対し、会社が退職勧奨を行い、退職してもらう以外選択肢がない、退職しないなら解雇手続を行うことになると説明したところ、会社が解雇処分に及ぶことは確実でこれを避けるには自主退職するしかなく、退職願を提出しなければ解雇処分にされる、と従業員が勘違いし、会社はその勘違いを認識しており、その結果従業員が退職届を提出したが、この退職の意思表示は無効とされた事例

（３）退職勧奨を行うにあたっては弁護士にご相談ください

適法に退職勧奨を行うにあたり、口頭での説明か？書面での説明か？​​退職勧奨は何人くらいでやるべきか？​退職者に対し何らかの金銭を出すべきか？​離職理由は自己都合？会社都合？退職勧奨を拒否した場合の処遇については説明すべきか？​検討する時間は与えるべきか？​退職勧奨は何回行う？など、様々な疑問が出てくることと思います。

労働問題に詳しい弁護士に相談した場合、こういった疑問を一つ一つ解消しながら退職勧奨を進めて行くことができます。

​・問題社員に日々悩まされている。
・これから問題社員を解雇しようと思っている。
・問題社員を解雇してしまってトラブルになっている。

という方におかれましては、まずはご相談ください。

 

 

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弁護士　阿部　貴之

弁護士法人シーライト藤沢法律事務所　代表弁護士の阿部貴之と申します。人事・労務管理担当者の方の負担を軽減し、よりよい職場環境の構築を目指し、一人あたりの生産性を高め、売上や利益の面で、貴社のかかえる問題解決に貢献します。民法・会社法・各種業法だけでなく、労働法、労働実務、人事労務管理問題に精通しておりますので、お気軽にご相談下さい。

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