出向・転籍・配転を行うにあたって押さえておくべきポイント

１　出向について押さえるべきポイント

（１）出向とは

配転は企業内の人事異動ですが、出向転籍は企業間の人事異動です。
そして、出向は、雇用先の企業に在籍したまま出向先である他の企業の従業員となってその企業の業務に相当長期間にわたって従事することをいいます。応援や長期出張などの短期間の社外勤務とは区別されます。

（２）会社には出向を命じる権限があるのか

出向は企業間の人事異動であり、労働者にとっては労務提供に相手方が変更されることとなるので、会社がこれを命じるには労働者の同意等、特別の根拠が必要とされております。

この根拠の具体的な内容を考えるにあたっては、新日本製鐵事件最高裁判決（最2小判H15.4.18）が参考となります。同最高裁判決では、出向元の就業規則及び労働協約に業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定があること、出向元の労働協約において、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格・昇給等の査定その他の処遇等の出向者の利益に配慮した詳細な規定がされていることなどから、個別の同意がなくても出向を命じることができるものと判断しました。つまり、厳格に個別同意をとらなければならないわけではありませんが、出向では労働者の勤務先の変更に伴って賃金や労働条件、今後のキャリアについて不利益が生じかねない場面でもあるため、出向期間、出向先での待遇や条件、出向元への復帰条件などが整備されており、労働者に著しい不利益が生じないようであれば、会社は労働者へ出向を命じることができるものと考えられます。

ただし、労働者が何らかの不利益を被る場合は出向を命じることができないかというと、会社にとって出向の必要性が高い場合は、労働者が多少の不利益を被ったとしても出向を命じることができる場面もあろうかと思われます。例えば、コロナ禍においては観光業界や航空業界では本業で従事させるべき業務が激減し、収益も激減したため、出向先において勤務させる必要が高かった場面として記憶されている方もあろうかと思います。

（３）雇用調整策としての出向命令拒否に対する解雇の有効性

先ほどのコロナ禍における出向命令のように、雇用調整策（解雇回避策）として出向を命じるという場面では、出向を命じる経営上の必要性が高いと考えられます。
労働者が雇用調整策としての出向を拒否した場合、会社に出向命令権があると認められる場面での出向を拒否した労働者に対する解雇は有効となる可能性が高まります。

しかし、会社の出向命令権が否定される場面における解雇となると、その解雇の有効性は整理解雇として有効か否かが問題となり、出向命令は整理解雇を回避しようとしてなされた解雇回避努力義務の履行として考慮されることになると考えられます。

２　転籍について押さえるべきポイント

（１）転籍とは

転籍は従業員と会社との労働契約関係を終了させ、新たに他の会社との間に労働契約を締結させる形で人事異動が行われることをいいます。
元の会社との労働契約が終了するか否かが出向との違いです。

（２）会社には転籍を命じる権限があるのか

転籍には労働者の個別的な同意や承諾が必要とされております（最1小判S48.4.12　日立製作所横浜工場事件）。転籍は労働者の元の会社の退職を伴うからです。そういう意味では、会社には労働者に転籍を一方的に命令できる権限はないということになります。

（３）転籍命令の有効・無効の分かれ目

転籍にあたっての労働者側の同意の中身については、単に形式的に同意があったというだけではなく、「自由意思に基づく同意」であることを要求する裁判例が散見されます。例えば、「転籍命令が有効であるというためには、個別的な合意が必要なことはもとより、原告の明確で積極的な意思表示が必要である」と判示する日本電信電話事件（東京地判H23.2.9）などはこの例です。

他方、「使用者と労働者との力関係を考慮すれば、本件においても同意の認定は慎重に行うべきではあるが、本件では転籍に関する同意は書面でなされているから原告の意思表示は明確である」と判示して「自由意思に基づく同意」まで要求しなかった大和証券ほか１社事件（大阪地判H27.4.24）という裁判例もあります。

転籍の有効・無効の分かれ目は裁判例によって異なりますが、これから準備を行うという場合により確実性を重視するのであれば「自由意思に基づく同意」があったと言えるように手続きを進めていくことになろうかと思います。

 

３　配転について押さえるべきポイント

（１）配転とは

配転とは、従業員の配置の変更であって、職務内容または勤務場所が相当の長期間にわたって変更されるものをいいます。

（２）会社には配転を命じる権限があるのか

通常は就業規則に配転の規定が定められており、配転については会社に広い裁量が認められておりますので、就業規則の規定に基づいて配転を命じることができる場合がほとんどだと考えられます。
しかし、どのような配転でも自由にできるというわけではなく、一定の場合には配転命令が無効とされます。

まず、配転には①業務上の必要性があり、②他の不当な動機・目的がなく、③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益をその従業員に負わせることとならないことが必要とされております。

次に、個別の労働契約で職種が限定されている場合は職務内容の変更を一方的に命じるような配転はできません。また、個別の労働契約で勤務場所が限定されている場合についても同様に、一方的な命令では勤務場所の変更を伴う配転ができません。

（３）配転命令が権利濫用で無効となるのはどのような場合か

まず、①「業務上の必要性」については、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきとされております（最判昭和61年7月14日東亜ペイント事件）。

次に②「他の不当な動機・目的」については、例えば、退職勧奨拒否に対する嫌がらせの動機・目的が見られる場合や労働組合員であることを理由としているように見られるような場合（不当労働行為）がこれにあたります。

そして、③「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益をその従業員に負わせること」については、一般的にはこれまで従事したことのない業務に従事することや長距離通勤を伴うことになる場合や、単身赴任になり家族との別居を強いられることなどは、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益とはされないと考えられます。また、労働者が会社に告げていなかったため会社が認識していなかった事実があった場合、その不利益は労働者側が負うべきと考えられております。通常甘受すべき程度を著しく超える不利益として問題になるのは、労働者本人の生命・健康に重大な支障が生じる場合、家族の持病などからその生命、健康などに重大な支障がある（ただし、他の親族がカバーに入れるか否か、会社がその不利益に対して十分な手当をしているかどうかによって支障なしとされることもあります。）というような場合であると考えられます。

（４）配転命令拒否に対して懲戒処分を行う場合の注意点

配転命令に従わない労働者に対しては懲戒処分や解雇処分を行うことが通常であろうと思われます。
しかし、配転命令拒否を理由とする貯回処分や解雇処分の有効性は、その前提となる配転命令の有効性に結論が左右されます。
配転命令に従わないということで何らかの処分を下すという場合、特に解雇など重い処分を下す場合は、前提となる配転命令の有効性について十分に吟味・検討を行うべきでしょう。

以上解説してきたように、出向・転籍・配転を行うにあたっては様々な注意点があります。
問題となりそうな場合や不明な点がある場合は労働法に詳しい専門家に相談しましょう。

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弁護士　阿部　貴之

弁護士法人シーライト藤沢法律事務所　代表弁護士の阿部貴之と申します。人事・労務管理担当者の方の負担を軽減し、よりよい職場環境の構築を目指し、一人あたりの生産性を高め、売上や利益の面で、貴社のかかえる問題解決に貢献します。民法・会社法・各種業法だけでなく、労働法、労働実務、人事労務管理問題に精通しておりますので、お気軽にご相談下さい。

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