2025年02月12日

通勤手当の不正受給と懲戒処分について

日本にある多くの会社では、従業員に対して通勤手当を支給しています。通勤手当は、従業員が会社に通勤する際にかかる交通費を補助するために支給される手当です。しかし、残念ながら従業員が通勤手当を不正受給するというケースもあります。

今回は、もし雇用している従業員が通勤手当を不正に受給していたことが発覚した場合、雇用主たる会社としてはどのような処分を下すべきなのか、ということについて考えてみたいと思います。

 

１．通勤手当不正受給のパターンについて

従業員が通勤手当を実際の金額よりも多く受け取る結果となった経緯については、何種類かのパターンに分けることができます。

具体的には、以下のような種類に分類ができます。

• 実際には使用していない通勤経路を申請し、申請した経路以外の方法で通勤することで多くの手当を受け取る場合
• 自動車や自転車で通勤をしているのにもかかわらず、交通手段を偽り、より高額な手当を受ける場合（例：電車通勤と申告しながら自転車で通勤する）
• 実際に住んでいる住所と異なる住所を申告することで、実際よりも遠方から通勤しているように偽装している場合
• 転居したのにも関わらず、通勤経路の変更を申請していない場合

２．交通費不正受給を行うパターンごとに注意すべきポイント

上記のとおり、不正受給にはいくつかのパターンがあり、そのパターンごとに注意すべき点が違ってきます。不正受給のパターンごとに注意点をご紹介します。

２－１．実際に使用していない通勤経路を申請し、申請した経路以外の方法で通勤する場合

会社に届け出た通勤経路ではなく、届け出た経路より安い費用の通勤経路を使用することにしたのに、経路の変更を会社に申請せず、実際よりも多い金額の定期代の支給を受け続けているケースなどがこれに該当します。
このようなケースで、会社が就業規則において「通勤手当は通勤に必要な実費を支給する」と定めている場合、交通費の差額分の返納、返還を求めることになります。
また、こういったケースでの懲戒解雇などの重い処分をすることは、慎重な判断が必要となります。
なぜなら、従業員から処分が重すぎるという理由で、訴訟を起こされてしまうと、不当解雇と判断されて、会社が敗訴しているケースがいくつもあるためです。

裁判例の紹介

東京地方裁判所判決平成18年2月7日（光輪モータース事件）

通勤経路を変更した後、約4年8か月に渡り従前の定期代を受給していた従業員に対して、懲戒解雇処分とした事例になります。
裁判所は、詐欺と同じほどに悪質性は高くなく、不正受給額36万円と金額も高額ではなく、返金の準備がされていることも踏まえ、会社による懲戒解雇処分を無効と判断し、会社に約400万円の支払いと従業員を復職させることを命じました。

東京地方裁判所判決平成25年1月25日

通勤経路に関し、通勤状況届を会社に提出し承認を得たあと、通勤経路をより安い経路に変更したにも関わらず、約2年４ヵ月に渡り、通勤経路を変更した旨の申告をしないまま、申告経路とは異なる経路で通勤し続けた従業員に対して、諭旨解雇処分をした事例になります。
裁判所は、不正受給の額が合計15万1,980円であること等から、職員としての身分をはく奪するほどに重大な懲戒処分をもって望むことは、制裁として重すぎるとして、従業員に対する諭旨解雇処分を無効と判断し、会社に約450万円の支払いと従業員を復職させることを命じました。

上記の２つの判例のように解雇が不当解雇と判断されてしまうと多額の金銭の支払いと従業員の雇用の継続を命じられることになります。

裁判で不当解雇と判断されてしまう理由

裁判で不当解雇と判断されて敗訴してしまう理由としては下記のような理由があげられます。

• 通勤経路の変更を申告しなかったとはいえ、最初から虚偽目的で経路を申告した事案と比較すれば悪質とはいえないという点
• 会社が従業員の申告した通勤経路を合理的であると認定したら、支給継続にあたって特段の審査がなされることなく通勤手当が継続支給されており、申告された経路どおりに定期券の購入がされているかどうかの確認をしていないという労務管理上の落ち度が会社側にあるという点
• 交通費など通勤手当についての社内での扱いがルーズになっていないかという点

たとえば、前述した光輪モータース事件では、オートバイ通勤者に対して自宅最寄駅から勤務先最寄駅までの電車料金が通勤手当として支給される扱いとされていたり、東京地方裁判所判決平成25年1月25日では、退勤後に習い事などがある従業員についてはそれを考慮した通勤手当の支給をしていたりと、通勤手当を支給するというルールが社内で確立されていなかったと指摘されています。

２－２．自動車通勤や自転車通勤をしているのに、定期券代の支給を受ける場合

自動車または自転車で通勤しているにもかかわらず、電車通勤を前提とする定期券代の支給を会社から受け続けるという不正受給のケースも存在し、懲戒解雇が有効と認められた事案があります。

通勤手当不正受給について解雇を有効と判断した事案

東京地方裁判所判決令和3年3月18日

バイク通勤しながら公共交通機関利用を前提とする通勤手当を不正に受給していた大学教員を懲戒解雇した事例になります。
裁判所は、懲戒解雇を有効と判断しました。

その理由としては、大学教員が定期券を一度も購入したことがなく、当初から不正受給の目的で通勤経路を届け出ていた点と、大学構内に無料のバイク駐輪場があるにも関わらず、近隣の店舗にバイクを無断駐車し、バイク通勤であることがばれないようにしていた点などが解雇を有効とした理由になります。

定期券を買わないケースを不正受給と判断するためのポイント

電車通勤などの公共交通機関を前提に定期券代の支給を受けた従業員は、自転車や自動車での通勤をしてはならないことや自動車や自転車などを利用して通勤する場合には、事前に申告・許可が必要なことを就業規則で明記しておくことが必要です。

２－３．住所を虚偽申告して不正受給をしている住所を虚偽申告する場合

転居していないにもかかわらず、現住居よりも遠方の実家に転居したと虚偽の届け出をしてより多くの通勤手当を受給していたというケースなどが考えられます。

裁判例の紹介　

東京地方裁判所判決平成12年11月10日（東京貨物社事件）

23区内にマンションを購入して家族で居住していた従業員が、栃木県に住民票を異動し栃木県からの通勤手当を受給するようになった後も、都内のマンションに寝泊まりしていたという事実が発覚し、不正受給と判断して解雇した事例になります。

裁判所は、都内のマンションを引き払わずに寝泊まりしていた事実があったとしても、仕事で遅くなった際にマンションに寝泊まりしていたという従業員の主張を踏まえると、栃木県に居住していなかったことを認める証拠はないとして、通勤手当の不正受給は認められないと判断しました。

ただ、解雇自体は、他の解雇理由が認められ、有効と判断されました。

東京地裁判決平成15年3月28日（アール企画事件）

住居を偽って申告し、3年間にわたって合計約103万円を不正に受給したという事例になります。
裁判所は、詐欺罪に該当する悪質行為であることを指摘し、会社による懲戒解雇処分を有効と判断しました。

懲戒処分に際しての抑えるべきポイント

住所を虚偽申告したことが交通費などの通勤手当の不正受給にあたると判断し懲戒処分を決定する場合には、申告された住所に従業員が居住していないことについて十分な調査を行い、証拠を確保することが重要といえます。

２－４．転居したあとも通勤経路の変更を申請していない場合

たとえば、転居をしたものの転居の届け出をし忘れていたというケースや転居後の通勤手当が減ってしまうことを嫌って届出なかったというケースなどがあります。

裁判例の紹介

東京地裁判決平成2年7月27年（三菱重工業（相模原製作所）事件）

会社の近くに引っ越したにもかかわらずその届出をせず、約3年10カ月に渡り通勤費を不正受給したという事例になります。
裁判所は、会社による懲戒解雇処分を無効と判断したものの、当該従業員の勤務態度や勤務成績の不良、日常的な職場の同僚に対して不快感を与える言動の数々、虚偽の通勤経路を申告して出勤時間を遅らせていたことなどをとらえて普通解雇処分は有効と判断しました。

大阪地判令和４年１２月５日

コロナ禍において、従業員がマスク着用の業務指示に違反したこと、転居したにもかかわらず報告を怠って通勤手当を不正受給していたことを理由に、会社が懲戒解雇したという事例になります。

裁判所は、通勤手当を不正受給していた点について、転居したことで必要になった報告を怠ったものであり、初めから虚偽の申告をしていたわけではないこと、金額も３万円弱と高額でないこと、面談の頃から返還額が特定されれば返還する意思を明らかにしていたことなどから、規律違反には該当するものの、そこのことをもって解雇することは、処分として重すぎるとしました。

また、従業員がマスク着用の業務指示に違反したことを併せても、解雇することが社会通念上相当であるとまではいえないとしました。
結果として、会社による懲戒解雇は、無効と判断しました。

３．通勤手当の不正受給に関する処分に関するポイント

• 当初から虚偽の住所を申請していたというわけではなかったこと
• 不正受給していた通勤手当の合計額が過去の事例と比べて少額であったこと

という点などから、解雇以上の懲戒処分は相当性を欠くとしたものと判断されています。過去の裁判例と比較しても、交通費の不正受給を直ちに懲戒解雇相当としたものは多くありません。

たとえば、東京地判平成１１年１１月３０日のように、職務怠慢等の他の事由があり、かつ4年半にも及び交通費の不正受給を続け、その額が231万にものぼるという事例において懲戒解雇の有効性が認められたことはありますが、不正受給額が極めて高額であったことやその悪質性が高いことが理由として挙げられるでしょう。
不正受給に対する懲戒処分の軽重には、注意が必要となります。

４．不正受給が発覚した場合の懲戒処分

通勤手当の不正受給が発覚した場合、企業は就業規則に基づいて懲戒処分を行うことができます。
具体的には以下のような処分が考えられます。

• 戒告：従業員が就業規則に違反したり、会社の秩序を乱すような不適切な行為を行ったりした場合に、その行為を注意し、改善を促すために行います。
• けん責：戒告と違い、始末書の提出を伴います。
• 減給：不正に受給した額を返還させるだけでなく、賃金額から一定額を控除する処分です。
• 出勤停止：一定期間の出勤が禁止される処分です。
• 論旨解雇（論旨退職）：会社側が従業員に退職を勧告し、労働者に退職願を提出させたうえで解雇または退職扱いとする処分です。
• 懲戒解雇：雇用契約を一方的に解約する処分です。従業員にとって、最も重い処分となります。

懲戒処分の種類は複数種類ありますが、そのうち懲戒解雇が最も重い処分となります。不正受給が発覚したら、すぐに懲戒解雇とするのではなく、その状況に応じた適切な処分を検討する必要があります。

５．通勤手当（交通費）の不正受給で企業がとるべき対応とは

もし従業員による交通費の不正受給が疑われる場合には、会社としては以下のような対応を取って、問題に対処していく必要があります。

（１） 不正受給の事実関係について調査を行う

（２） 従業員に対する適切な処分の検討
事実関係の調査の結果、単なる申請漏れであったのか、故意に申請を怠っていたのかで、処分の内容を検討することになります。
もし、不正受給の証拠がないまま、厳しい懲戒処分を行っても、その懲戒処分が無効となってしまう可能性があります。

（３） 不正に受給した通勤手当の返還を求める
不正受給を行った従業員に対して、差額分の返還を求めることができます。
ただし、不正受給があったことを会社が知った時から５年、不正受給が行われ時から１０年で時効となるため、注意が必要です。

６．不正受給を防ぐための対策

会社としては、従業員が不正受給できないような環境づくりも大切になります。
通勤手当の不正受給を防ぐためにも、以下のような点に注意していく必要があるでしょう。

就業規則の整備

就業規則や賃金規程の通勤手当の規定部分をしっかりと整備しましょう。
たとえば、電車通勤を前提に定期券代の支給を受けた従業員は、自転車や自動車での通勤をしてはならないことを定めておくことや、自転車や自動車での通勤には事前に会社の許可が必要であることを定めておくことなどが必要です。
あわせて、通勤経路の変更や自宅住所の変更があった場合には、会社へ届け出なければならないことを定めた規定があるかどうかも確認しましょう。

申請内容に不自然な点がないか

申請された住所を基準とした最寄り駅が異なっているなど、申請内容に不自然な点があるかどうかの確認はしっかりと行いましょう。
調査を行った結果、通勤経路に誤りはないかなど本人に確認を取るようにすることで、不正受給を防ぐ手段となります。

従業員について交通費など通勤手当の不正受給が疑われる場合には、通勤手当の審査を厳しくすることで不正受給ができないような社内ルールを整備することが重要になります。

７．弁護士にご相談ください

通勤手当の不正受給が発覚した場合、まず会社としてはこれを返還させて被害回復に努めることになるかと思います。
その上で、うっかり忘れていたというケースに対しては、あまり重い処分を下してもその有効性に疑義があるため避けるべきでしょう。
反対に、故意に不正受給をしていたというケース、特に虚偽の届け出をして通勤手当を不正受給していたというケースに対しては、懲戒解雇も視野に入れて処分内容を検討するに値するものと考えられます。
あえて届出をしなかったというケースに対しては、ありがちながらも詐欺的要素を含む行為でもありますので、被害額や悪質性のほか、日頃の問題行動なども踏まえた上で解雇処分を下すべきか、それ以外の選択肢をとるべきかを検討するのが良いと思われます。
そのため、通勤手当の不正受給が疑われる場合には、きちんと事実関係を調査した上で、適切な懲戒処分を行うことが大切です。
通勤手当の不正受給についてご不明な点などあれば、弁護士法人シーライトまでお気軽にご相談ください。

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