取り返せなくなる前に！従業員による横領等の被害を回復する方法について解説

「充分に気をつけていたはずなのに、横領等の被害に遭っていたことが発覚した。」、「どうやら従業員が横領等を行っているようなので、なんとか取られたお金を取り返したい。」といった企業様もいらっしゃるかと思います。
この記事では、従業員による横領等の被害に遭ってしまった場合の対処方法をお伝えします。従業員による横領等の損害を回復するためにぜひ参考にしてください。

１．横領等の事実に関する証拠収集

まず、従業員から横領等で取られた被害金品を回収しなければなりません。そのためには、従業員が横領等の証拠を隠滅する前に、「従業員が横領等を行ったこと」を示す客観的な証拠を早急に集めることが非常に重要になります。
客観的な証拠がなければ、従業員の嘘や言い逃れを暴くことができず、従業員に被害金品を返還する義務や損害賠償をする義務を負わせることができなくなってしまうからです。

証拠集めについては、証拠を隠滅されないために、従業員本人に気づかれないように進めることが必要です。横領等を行ったことを示す証拠には、防犯カメラの映像、通帳の入出金記録、領収書、同僚・関係者への事情聴取の報告書・録音データなどがあります。横領等の被害金品の種類や横領等の手口によって、収集すべき証拠が異なるため、弁護士のサポートを受けながら収集することをお勧めいたします。

２．警察への通報（刑事事件化）について

横領等を行った従業員は、被害金品の返還や損害賠償といった民事上の責任のみならず、刑事上の責任も負うことになります。そのため、被害に遭った企業は、刑事告訴も行うことが可能です。ちなみに、（刑事）告訴とは、被害に遭った者が、捜査機関に対し、犯罪事実を申告し、犯人の処罰を求める意思表示のことをいいます。
刑事告訴を行うことによって、
①従業員が自らの罪を軽くするために、可能な限り被害金品の返還や損害賠償に応じてくれる可能性が高まる
②横領等に対して企業として厳しい対応を行うことを示すことで、企業内の秩序を保ち、他の従業員のモラル低下を防ぐ
という効果があります。

しかしながら、他方で、
①刑事告訴の結果、従業員が懲役刑になった場合には、刑務所に入っている間は収入がなくなる（さらに出所後もなかなか収入が得られない可能性がある）ため、被害金品の回収が事実上困難になってしまう
②刑事告訴をすることで、マスコミ等に事件が知られて報道されてしまい、企業イメージに傷がついたり、風評等で企業の信用が低下する恐れ（レピュテーションリスク）がある
というデメリットもあります。
そのため、刑事告訴をすべきか否かについては、メリット・デメリットを充分に検討した上で、慎重に判断することが必要です。

３．従業員との面談

客観的な証拠を充分に集めたら、従業員に対して事情聴取を行います。事情聴取では、従業員はたいていの場合、嘘をつきます。
まずは、従業員の言い分をしっかりと聞き取ることが必要です。あとで別の言い訳ができないようにするために、できるだけ詳しく話を聞きましょう。

そして、事前に集めた客観的な証拠を突きつけて、先ほどの従業員の言い分との矛盾点を指摘し、言い逃れができないようにして、横領等を行ったことを認めさせます。従業員が横領等を行ったことを認めたら、横領等を行った事実を認めることや返還ないし損害賠償を約束する旨を記載した書面に署名させることが必要です。
従業員との面談は、最初が一番重要であり、これがうまくいかなかれば、再び面談を行なったとしても、従業員に横領等を認めさせることは非常に困難になります。事情聴取にあたっては、本人から自白を上手く獲得するためのテクニック等も必要になるため、従業員に対する事情聴取は弁護士に依頼されることをお勧めいたします。

４．返還・損害賠償に関する具体的な取り決め

従業員が横領等を認めた場合には、返還・損害賠償に関して取り決めを行います。従業員が被害金額を一括して返済可能であれば問題ないですが、もし分割でないと返済ができない場合には、
①公正証書による債務承認弁済契約書の作成
②連帯保証人の設定
③所有不動産への抵当権の設定
などを必要に応じて行います。
ここで大切なのが、最終的に従業員から全額回収できるように、回収が困難になるリスクを最小限にするということです。弁護士であれば、個々の事案に応じて、回収不能のリスクを最小限にする取り決め等を作成することが可能です。

５．従業員の懲戒解雇

横領等を行った従業員に対しては、企業内においても懲戒解雇等の厳しい処分を検討する必要があります。
従業員に対して懲戒解雇を行う場合には、まずは就業規則の懲戒解雇に関する規定をよく確認し、今回行った行為が懲戒解雇事由のどれに当たるのかを明確にする必要があります。また、懲戒解雇は、従業員の社員としての地位を強制的に失わせる処分のため、適正な手続きを踏む必要がありますが、手続きに不備があると懲戒解雇事由に該当していたとしても、懲戒解雇自体が無効になってしまう恐れがあります。
なお、懲戒解雇が有効な場合でも、従業員に対して退職金を支払わなくて良い、とは当然にはならないことに注意が必要です。

シーライトでは、従業員による横領等被害への対応に力を入れて取り組んでおります。従業員による横領等を未然に防止したい方、横領されたお金を回収したい方は、お気軽にお問い合わせください。

 

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弁護士法人シーライト

弊所では紛争化した労働問題の解決以外にも、紛争化しそうな労務問題への対応（問題社員への懲戒処分や退職勧奨、労働組合からの団体交渉申し入れ、ハラスメント問題への対応）、紛争を未然に防ぐための労務管理への指導・助言（就業規則や各種内規（給与規定、在宅規定、ＳＮＳ利用規定等）の改定等）などへの対応も積極的に行っておりますのでお気軽にご相談ください。

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