2026年02月06日

【メルマガ先行公開】固定残業代は有効？無効？裁判例から分かる要件と企業の注意点

企業には、労働基準法37条の定めるところにより、労働者に対して時間外労働、休日労働および深夜労働 をさせた場合、法律で定められた割増率以上で計算した残業代を支払う義務があります。

残業代といわれるものは、法律用語で「割増賃金」と呼び、この割増賃金の支払い方法の1つとして、「固定残業代」というものがあります。
この固定残業代の制度は、多くの企業で導入もしくは検討される給与制度の1つでしょう。

しかし、固定残業代の正しい理解や運用がされていない場合には、労働者との間で労務トラブルに発展し、条件を満たしていない場合には、無効と判断される可能性があります。

制度を正しく運用することで、労務トラブルのリスクを回避することができます。
今回は、固定残業代に関する基本的な仕組み、残業代の計算方法や固定残業代が有効とされる要件と無効になるケースを、裁判例をもとに解説します。

労働基準法37条の趣旨とは

この労働基準法37条の趣旨について、日本ケミカル事件（最高裁第一小法廷の判決 平成30年7月19日）の最高裁では、下記のように述べています。
「割増賃金を支払うことを企業に義務付けているのは、労働者への時間外労働等を抑制し、労働時間に関する規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとするものである。」
つまり、この割増賃金の制度は、労働者の過労を防止することで、彼らの生活を守る制度になります。

 

固定残業代とは

固定残業代は、世間一般に「みなし残業代」とも呼ばれていますが、これは、一定時間分までの時間外労働、休日労働および深夜労働に対する割増賃金として、あらかじめ定められた金額で支払われる賃金のことです。

そして、固定残業代を支払う方法には、組み込み型と手当型の2種類があります。

組み込み型：基本給の中に、固定残業代を組み込んで支払う方法
手当型：基本給とは別に、時間外勤務手当、固定残業手当などの名目で別立てて支払う方法　

みなし労働時間制との混同に注意が必要

「みなし労働時間制」というのは、労働時間を正確に算定することが難しい場合、企業と労働者間の合意書などで定められた特定の時間を働いたとみなすことです。
そのため実際の労働時間が、合意書で定めている時間を超えている場合でも、合意書で定めた時間働いたとみなされることになります。例えば、外回りが多い営業職の人などに適用されます。

「この仕事は、1日8時間働いたものとして扱います」とすることで、実際に6時間働いても、10時間働いても「8時間働いたもの」として扱われることになります。
対して、固定残業代は残業代を定額で支払う方法であり、実際に残業したかどうかにかかわらず、定められた一定時間分までの残業代が毎月支払われます。
また、のちほど詳細な説明をしますが、固定残業代の場合、従業員の実際の労働時間は、正確に把握することが必要となります。

制度の違いをまとめると、「みなし労働時間制」は、労働時間の算定方法を定める制度であり、「固定残業代」は、残業代の支払い方法を定める制度となります。
大切なことは、固定残業代の制度を採用している場合には、しっかりと従業員の労働時間を記録する必要があります。

　　

残業代（割増賃金）の計算方法

 残業代の計算は労働基準法で定められています。

残業代（割増賃金）の種類と割増率

残業の種類には、法定時間外労働、深夜労働、法定休日労働があります。そして、残業の種類に応じて、下記の通り割増率が規定されています。

法定時間外労働について

労働基準法32条で定められている法定労働時間（8時間／日、40時間／週が原則）を超える労働をした場合に、割増賃金が発生します。法定時間外労働の割増率は25％になります。
なお、就業規則等では25％を上回る割合を規定しても問題ありません。

例えば、1時間あたりの基礎賃金が2,500円の労働者が1日で10時間働いた場合、超過した2時間分について
「2,500円×2/時間×1.25＝6,250円」
を支給しなければなりません。

時間外労働が月60時間を超える場合

月60時間を超える時間外労働があった場合は、割増率が50％になります。
そのため、月60時間分までの部分は、25％の割増率が適用され、60時間を超えた部分には、50％の割増率が適用されます。
この月60時間超の割増率50%に関する規定は、大企業にのみ適用されているものでしたが、2023年4月より中小企業にも適用されるようになっています。

法定内残業の場合

法定内残業は、会社の所定労働時間を超えているものの、法定労働時間の範囲内で行われる残業になります。 この法定内残業には、割増はありません。
会社の就業規則等で定められた所定労働時間が、法定労働時間（1日8時間）よりも少ない場合には、下記のように残業代を算定します。

深夜労働について

午後10時～午前5時の労働をいいます。割増率は25％となります。

法定休日労働について

労働基準法35条が定める休日（週1回又は4週に4回の付与義務がある休日）における労働が法定休日労働になります。
法定休日に労働する場合の割増率は、35％になります。

所定休日労働の場合

法定休日とは別日に休日を付与している場合、その任意で与えている休日は、所定休日となります。この所定休日に行った労働は、休日労働にはあたりません。
ただし、所定休日に労働したことで、週の法定労働時間40時間を超過している場合には、時間外労働として扱われますので、25％の割増賃金を支払うことになります。

法定時間外労働かつ深夜労働について

所定労働時間が午前9時～午後6時まで（休憩1時間）で、午後11時まで働いたというような場合、法定時間外労働と深夜労働が重なった状態となります。
このような場合は、法定時間外労働の割増率25%と深夜労働の割増率25%を合計した50%となります。

月60時間超の法定時間外労働かつ深夜労働について

月60時間超の時間外労働が深夜労働にもあたる場合も、それぞれの割増率の合計となります。
そのため、50％+25％で割増率は75％です。

法定休日労働かつ深夜労働

法定休日に深夜労働をした場合には、法定休日労働と深夜労働の割増率を足し合わせます。
35％＋25%で、割増率は60％となります。

法定時間外労働かつ法定休日労働について

この場合は、法定休日に労働した時間は、すべて法定休日労働として扱われることになるため、法定時間外労働と法定休日労働の割増率は、合計しません。
そのため、この場合の割増率は35％となります。

ここまでの残業の種類と割増率を一覧表にまとめてみます。

残業の種類	割増率
法定時間外労働（月60時間以内）	25%
法定時間外労働（月60時間超）	50％
深夜労働	25%
法定休日労働	35％
法定時間外労働（月60時間以内）かつ深夜労働	50％
法定時間外労働（月60時間超）かつ深夜労働	75％
法定休日労働かつ深夜労働	60％
法定時間外労働かつ法定休日労働	35％

　　

残業代（割増賃金）の計算方法

残業代（割増賃金）の計算式は、A（1時間あたりの通常賃金額）×B（割増率）×C（法定時間外労働or深夜労働or休日労働の時間数）です。

Bについては、上記で説明した割増率の通りです。

Cは、タイムカードやPCの起動・シャットダウン時間などで立証することが多いでしょう。
残業時間を含め労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間になります。本来の業務そのものではなくても、着替え、仮眠時間、休憩時間、移動時間なども会社の指揮下にある場合は、労働時間にあたる可能性があり、注意が必要です。

Aの1時間あたりの賃金額は、時給で働いている従業員の場合は分かりやすいですが、給与形態（時給、日給、月給、年俸制）によって計算方法が変わります。

それぞれの給与形態における時給額の計算方法についてご紹介します。

月給制の場合

1時間あたりの賃金額の算出方法は、「月給÷1ヶ月あたり平均所定労働時間数」となります。

月給について

月給は、通常基本給＋家族手当・賞与等以外の各種手当という賃金構成が多くあります。
1ヶ月の基礎賃金から除外してもよい手当は、労働基準法施行規則21条に定められており、以下のようなものがあります。

除外賃金とは

・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住居手当
・臨時に支払われた賃金
・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（ボーナスなど）

1ヶ月あたり平均所定労働時間数について

1ヶ月の所定労働時間は、月によって休日の日数も違うため、毎月同じではありません。
そのため、1ヶ月あたり平均所定労働時間は、労基法施行規則19条が定める通り、下記のように算出します。
1ヶ月あたり平均所定労働時間 ＝（365日 ‒ 1年間の所定休日日数）× 1日の所定労働時間 ÷ 12
（※うるう年は366日）
※1年間の所定休日日数は、その会社ごとに異なります。祝祭日、夏季休暇などすべてを合計します。

月給制の残業代計算の具体例

月給	基本給：30万円 家族手当：4万円 通勤手当：2万円 住宅手当：5万円 皆勤手当：3万円 ※家族手当、通勤手当、住宅手当は、基礎賃金から除外されます。
1日所定労働時間	8時間
当該労働年の所定休日	120日
残業	法定外労働時間数：30時間 深夜労働時間：10時間 休日労働時間：5時間

ステップ1

A（1時間あたりの通常賃金額）を算出
｛（基本給30万円）＋（皆勤手当3万円）｝÷｛（365日－所定休日120日）×（1日所定労働時間8時間）÷（12か月）｝＝（33万円）÷（163.33時間）＝2,420円／時間となります。

ステップ2

残業代を計算します。
ステップ1で求めた1時間あたりの通常賃金額にB（割増率）とC（残業時間）を乗じます。
残業代（割増賃金）の計算式は、 A（1時間あたりの通常賃金額）×B（割増率）×C（法定時間外労働or深夜労働or休日労働の時間数）

（1）法定外労働賃金：（2,420円／時間）×1.25×30時間＝90,750円
（2）深夜労働賃金：（2,420円／時間）×1.25×10時間＝30,250円
（3）休日労働賃金：（2,420円／時間）×1.30×5時間＝15,730円
残業代の合計は136,730円となります。

※ただし、就業規則や個別の労働契約書において法律よりも高い割増率等が定められていた場合には、算出した割増賃金額よりも高い割増賃金を支払わなければなりませんが、法律に従った割増賃金の金額は、以上の通りとなります。

時給制の場合

時給制は、1時間あたりの賃金額がすでに分かっていますので、簡潔に残業代を算出できます。

日給制の場合

1時間あたりの賃金額は、1日の所定労働時間が一定の場合か、日によって所定労働時間が異なる場合かで、算出の方法が違います。

1日の所定労働時間が一定の場合

1時間あたりの賃金額（A）を求める式は、日給 ÷ 1日の所定労働時間となります。

日によって所定労働時間が異なる場合

1時間あたりの賃金額（A）を求める式は、日給 ÷（1週間の所定労働時間の合計 ÷ 1週間の所定労働日数）となります。

年俸制の場合

1時間あたりの賃金額（A）を求める式は、年俸額 ÷｛（365日 ― 1年間の所定休日日数）✕ 1日の所定労働時間 ※うるう年は366日｝となります。

　　

固定残業代制度が有効とされる要件

割増賃金について労働者と争いになった場合、通常賃金の額や時間外労働時間数の認定などで複雑な攻防が必要になることが多いです。そのため、固定残業代制度の有効となる要件を理解することが大切になります。それには、固定残業代制についての裁判例の理解が重要です。

固定残業代の「明確区分性」

基本給組み込み型の固定残業代の主張として、企業側から
「基本給30万円の中には固定残業代10万円が含まれているから、割増賃金合計136,730円－固定残業代100,000円＝36,730円が支払うべき割増賃金である」
と主張することがあります。

裁判所は、固定残業代を有効とする要件として、支払賃金について所定内賃金部分と割増賃金部分とが明確に判別できることを要求しています。これを明確区分性といいます。

固定残業代の支払い方法には、組み込み型の他に、手当型もありますが、どちらの支払い方法であっても、「残業代込み」などと、あいまいな表現にするのではなく、例えば下記例のように、
「基本給◯〇万円。ただし、固定残業代として×円を含む」（金額による明示）。
「基本給〇〇万円。ただし、固定残業代として△時間分×円を含む」（金額と時間による明示）。
と、固定残業代としていくら支払われているのかが、金額ではっきりと明示されていなければいけません。

先ほどの基本給組込型の固定残業代の場合、所定内賃金部分と割増賃金部分が明確に区別されないまま賃金支払いされる結果、判別ができないことから、裁判所から無効とされるケースがあります。
定額手当支給型の固定残業代の場合であれば、
例えば、企業が「みなし残業代として業務手当10万円を支払っているので、割増賃金合計136,730円－業務手当100,000円＝36,730円が支払うべき割増賃金である。」と主張することがあります。

このような「基本給とは別途に、固定残業代に相当する手当を支払っている」型の主張は、就業規則、賃金規程、労働契約書などにおいて、当該固定残業代に相応する残業時間数を明確に定めておくなど固定残業代の制度をきちんと制定・運用していれば、裁判所は、比較的認める傾向にあります。

固定残業代制度の組み込み型と手当型を比較すると、導入するのであれば、明確性の確保ができている手当型の方が無難といえるでしょう。
そこで、定額の固定残業手当をどのように制定し運用しておくべきかが問題となります。
これについては、日本ケミカル事件（最高裁第一小法廷の判決 平成30年7月19日）の最高裁の判決が参考になります。

日本ケミカル事件（最高裁第一小法廷の判決 平成30年7月19日）

これは、時間外労働30時間分の業務手当10万1000円を固定残業代として認めなかった高裁判決を破棄して差し戻した最高裁判決ですが、ここで主に指摘されている事情としては、

(1)労働契約書・採用条件確認書・企業の賃金規程において、業務手当が時間外労働に対する対価である旨記載されていたこと

(2)別の従業員との間で作成された確認書でも、業務手当が時間外労働に対する対価である旨記載されており、業務手当が時間外労働に対する対価であることが企業の賃金体系上位置づけられていたこと

(3)業務手当の金額は、約28時間分の時間外労働の割増賃金に相当するところ、全15月の時間外労働時間数のうち30時間以上が3回、20時間未満が2回、残り10回が20時間台であって、実際の時間外労働等の状況と大きくかい離するものではないこと

が挙げられます。

(1)～(3)を踏まえた実務対応について

定額手当型の固定残業代制を制定・運用する場合の教訓が、以下の通り読み取れます。

【残業の対価として明確化】
(1)′固定残業代である旨を給与明細書に記載するだけでなく、当該企業全体に適用される就業規則・賃金規程に、ある手当が時間外労働の対価である旨を明記しておくこと

【契約上の明確化】
(2)′固定残業代の制度が一部の従業員だけでなく、従業員全体に適用した公平な運用をしておくこと

【実態との整合性】
(3)′実際の時間外労働時間数と概ね一致するように、固定残業代が何時間の時間外労働に相当するものか労働契約書、採用条件確認書などで明記しておくこと

　　

荒木運輸事件（大阪地裁の判決 令和4年11月24日）

原告であるトラック運転手と会社との雇用契約書には「業績給には一定の時間外手当を含む」と記載がありました。
時間外割増は、業績給とされ、売上評価と等級評価を合算して算出されていました。
原告は、時間外割増は、時間外労働とは無関係な歩合給であると主張し、時間外、休日、深夜労働に対する未払い割増賃金と付加金の支払いを求めていました。

大阪地裁の判決は、固定残業代制度が、形式上整備されていた場合でも、この手当について、固定残業代としての有効性を否定しました。

理由としては、
・就業規則に、時間外割増と記載されていても、実際の時間外労働との関係が不明確なこと
・実際の時間外労働時間と手当額が大きくかい離しており、固定残業代制度としての妥当性を欠いていること
・最低賃金法に違反することを回避するために、手当を通常賃金に組み込む場合、固定残業代としての性質はないこと
・求人票には、手当の明確な説明もなく、労働者が基本給と誤認する可能性が高いこと

上記を踏まえ、「対価性と判別のいずれの要件も満たしていない場合には、固定残業代としての有効性は否定される」としました。

　　

固定残業の時間数の上限～36協定～

固定残業時間に関して、何時間までという上限は、明確に定められていません。
しかし、労働基準法には、36協定に基づき、時間外労働に関する上限規制（月45時間・年360時間）があります。そのため、企業はこの上限を遵守しなければいけません。
そうなると、固定残業時間について、労働基準法の上限を超える長時間労働の設定は、無効となる可能性があります。

したがって、固定残業の時間数は、法的な上限規制を考慮して設定する必要があるでしょう。

　　

固定残業代制度が無効とならないためのまとめ

ポイント1：支払い方法

明確区分性の要件で、従業員と争いリスクを下げるためには、手当型を導入することをおすすめします。
手当型は、基本給とは別に〇〇手当として支給するため、基本給部分との区別がつきやすいため、明確性を確保できます。

ポイント2：固定残業代と対応する時間数の明示

固定残業代として金額を明確に記載していることは重要ですが、時間数もあわせて記載することで、明確区分性の観点からもよいと思います。
そのためには、労働時間の正確な管理が大切です。

ポイント3：手当の名称の対価性

割増賃金の対価であることが、手当の項目で明確であるか重要になります。
たとえば、業務手当などといった名称の場合には、「本当に残業代としての手当であるのか」という点で争われることもあります。
そのため、対価性という点から、手当の名称は、はっきりと固定残業代の趣旨であることが分かる名称にすることがよいでしょう。

ポイント4：固定残業の時間数は36協定を目安とした時間数になっているか

36協定の時間数を大幅に超えるような残業時間の設定は、無効となるリスクが高まります。

ポイント5：固定残業時間を超えた超過分は、しっかりと支払われているか

固定残業時間を超過している分は、確実に支払われていることが大切です。
そのためには、従業員の労働時間を正確に管理していることが必要になります。
超過分について支払いが行われていないことが続いている場合には、固定残業代制度の有効性を否定されることがあります。

また、テックジャパン事件（事件最高裁第一小法廷の判決 平成24年3月8日）の判決補足意見で、「差額支払合意およびその実態」が固定残業代制度の有効要件と述べられて以降、「固定残業時間を超過した場合の差額は支払う」ことについての合意が書面化されていることも重視される傾向があります。
そのため、雇用契約書などに差額精算条項を記載しておくことは、大切でしょう。

　　

労務問題は弁護士法人シーライトまで

残業代（割増賃金）請求事件においては、同時に固定残業代の有効性を争われることも多いですが、裁判所は思いのほか、固定残業代の有効性に厳しく、単に「固定残業代〇〇円」「みなし残業代〇〇円」「基本給〇〇円（残業△△時間含む）」と労働契約書や給与明細書に記載するだけでは、無効とされてしまうことが少なくありません。

また、固定残業代であっても、予定している時間外労働を超えた分は、追加の割増賃金を支払う必要があるため、「完全固定残業代制」「完全みなし残業代」というものは、労働契約である限り、法律上は存在しえません。

働き方改革や労働者の意識変革により、労働問題が勃発する企業が増えていますが、労働法の複雑化とともに、悪気はなくとも、知らず知らずのうちに労働法に違反を犯してしまう危険性も高くなっています。

弊所では、既に起きてしまった紛争を解決するだけでなく、紛争と無縁な適切・円滑な企業活動のお手伝いも行いたいと考えていますので、お気軽にご相談ください。