問題社員対応について

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１　問題社員とはどういうものか？

①「遅刻癖のある社員がいる」
②「男性社員が女性社員にしつこくLINEをする等セクハラしている」
③「社員がSNSの投稿で炎上騒ぎとなって、会社にまで苦情が入った」

「問題社員」と一言でいっても、休職・復職を繰り返す社員、セクハラ・パワハラを行う社員、会社の指示に従わない社員、ローパフォーマー社員、無断欠勤を続ける社員、協調性を欠く社員など、様々な類型があります。
Facebook、Twitter、Instagram等が普及して以降は、ソーシャルメディアの利用に伴うトラブルを起こす社員も見受けられます。

２　問題社員にはどう対応すればいいのか？

（１）懲戒処分の重さはどうすればいいのか？

問題社員の対応を検討する際には、口頭・文書による注意指導、配置転換、退職勧奨、解雇などが想定されますが、それぞれの類型に合わせて適切な対処をすることが必要です（いわゆる比例原則）。

法律上は、懲戒解雇、出勤停止、減給等重い処分をするには、それに見合ったルール違反がなければいけません。

たとえば、①のように遅刻癖のある社員がいたとしても「車の渋滞に巻き込まれて、3回程度、就業時刻に5分遅刻したから懲戒解雇にした」という場合、軽微な違反に対して一番重い懲戒解雇を行っており、その懲戒解雇は無効となります。

そのため、ルール違反に比例して処分を決める必要がありますが、判例が積み重なって相場が形成されているところがあります。弁護士への相談なしに問題社員に対して処分を行った場合には、後に懲戒処分が無効であるとして労働審判や訴訟に発展してしまうリスクが高まってしまいます。

（２）訴訟に発展したときを見越して証拠にどう残すべきか？

適切な処分を下していたとしても、後に裁判になったときにルール違反について立証ができなければ、懲戒処分ができる理由がないとして、無効な懲戒処分となります。したがって、事実をきちんと調査し証拠に残すことも大事です。

たとえば、②セクハラをする社員がいた場合、被害者社員、そして周囲の社員からヒアリングしたうえで、調書として証拠に残したり、メールやLINEの履歴を残したりすることが必要です。証拠に残っていないために訴訟や労働審判で問題社員に負けてしまったりすることは避けなければいけません。

（３）トラブルにならないためにどうすべきか？

③ソーシャルメディアの利用に伴うトラブルは、経営者の皆様の頭を悩ます問題となっています。
社員の炎上騒ぎがあると会社にまで問い合わせがくる場合すらあります。そういったわずらわしさが生じないようにするために、社内においてソーシャルメディアの利用に関するルールを定め、周知、教育する必要があります。

３　まとめ

問題社員は無視することができない存在です。しかし、懲戒処分は一種の刑罰ともいいうる重い処分で、専門知識による裏付けのない感覚によって行うと、後から痛い目を見ることになります。

当事務所では、問題社員の行動にあわせてどういった処分が可能か、処分をする際の証拠化や手続はどうすればいいのか、今後問題社員を生まないために会社としてどうすべきかについて、丁寧なヒアリングやリサーチを行ったうえでアドバイスさせていただきます。

経営者の方がお一人で抱え込んでいても解決が難しい分野ですので、お一人で悩まずに労働問題に注力している当事務所にぜひご相談ください。

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弁護士法人シーライト

弊所では紛争化した労働問題の解決以外にも、紛争化しそうな労務問題への対応（問題社員への懲戒処分や退職勧奨、労働組合からの団体交渉申し入れ、ハラスメント問題への対応）、紛争を未然に防ぐための労務管理への指導・助言（就業規則や各種内規（給与規定、在宅規定、ＳＮＳ利用規定等）の改定等）などへの対応も積極的に行っておりますのでお気軽にご相談ください。

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