2026年04月30日

【メルマガ会員先行公開！】2026年4月施行法改正の対応、終わっていますか？人事労務視点でチェック

2026年に集中する法改正の波に、多くの企業が対応を迫られています。特に人事労務担当者は、多岐にわたる改正内容を正確に把握し、実務に落とし込むという重責を担っています。本記事では、2026年4月を中心に施行される主要な法改正を整理し、対応すべき事項を網羅したチェックができる内容を記載します。

2026年4月は法改正が集中！対応漏れがないか最終確認を

2026年、特に4月は、働き方に大きな影響を与える法改正が数多く施行される、「法改正イヤー」とも言えるでしょう。女性活躍推進法の対象拡大や各種支援制度の開始といった人事労務関連も大きく変わります。

これだけ多くの改正が同時期に重なると、自社に関係する改正項目を見落としてしまったり、対応の優先順位付けに悩んだりするケースが少なくありません。対応が漏れると、行政指導や罰則の対象となる可能性があるだけでなく、従業員とのトラブルや企業信用の低下といった経営リスクに直結する可能性があります。この記事を活用し、自社の対応状況の確認を行いましょう。

【人事労務関連】法改正・対応事項

ここからは、2026年4月1日に施行される法改正について、人事労務担当者が具体的に何をすべきかを一覧で解説します。多忙な実務担当者が自社の状況と照らし合わせやすいよう整理しました。各項目で「改正のポイント」「対象となる企業」「具体的な対応事項」を明確に示していますので、自社の状況に合わせてご確認ください。

①雇用管理分野

従業員の雇用管理に直接関わる人事・労務分野の法改正では、女性活躍推進法の対象拡大をはじめ、高年齢労働者の安全配慮や、従業員の治療と仕事の両立支援に関する新たなルールが加わります。就業規則の見直しや新たな社内制度の構築が必要になる場合がありますので、早めの準備が肝心です。

女性活躍推進法

女性活躍推進法に基づく情報公表の義務が、これまで対象外だった企業にも拡大されます。

情報公表義務の対象拡大

対象企業	対応事項
常時雇用する労働者が101人以上の企業に、公表義務が拡大されました。	企業は、男女の賃金差異を含む女性活躍に関する指標について、自社ホームページや厚生労働省のデータベース等で公表する必要があります。 公表項目は複数の指標から選択する仕組みとなっており、自社の実態に応じた情報開示が求められます。 ※詳細は厚生労働省の公表項目一覧をご確認ください。

労働安全衛生法

高年齢労働者の労働災害を防止するための措置が、事業主の努力義務として規定されます

高年齢労働者の労災防止対策（努力義務）

対象企業	対応事項
高年齢労働者（60歳以上を想定）を雇用するすべての企業が対象です。	高年齢労働者が安全に働き続けられるよう、事業主は職場環境の改善等に努めなければなりません。具体的な措置としては、以下のようなものが挙げられます。 ・高年齢労働者の身体機能の低下などを考慮したリスクアセスメントの実施・照度の確保、段差の解消、滑りにくい床材への変更といった物理的な職場環境の改善 ・重量物を取り扱う作業の自動化や、作業姿勢の見直し 「努力義務」ではありますが、安全配慮義務違反を問われるリスクを避けるためにも、具体的な対策を講じておくことが重要です。

労働施策総合推進法

がんや生活習慣病などの治療を受けながら働く従業員を支援するための措置が、事業主の努力義務として明記されます。

治療と仕事の両立支援（努力義務）

対象企業	対応事項
すべての企業が対象です。	従業員が治療と仕事を両立できるよう、相談体制の整備や勤務制度の柔軟な運用に努める必要があります。具体的な取り組みとしては、以下のようなものが考えられます。 ・プライバシーに配慮した相談窓口の設置 ・時間単位の年次有給休暇、時差出勤、テレワークなどの柔軟な働き方の導入 ・産業医や主治医と連携し、両立支援プランを作成するための社内ルールの策定 優秀な人材の離職を防ぎ、安心して働ける職場環境を構築する観点からも、積極的な取り組みが求められます。

 

②社会保険・年金分野

次に、給与計算や福利厚生に影響する社会保険・年金分野の改正点です。在職老齢年金制度の見直しや、新たな支援金制度の創設など、従業員の給与や手当に直接関わる変更が含まれます。経理部門とも連携し、給与計算システムの改修や従業員への周知を計画的に進める必要があります。

年金制度改正法

在職老齢年金の基準額引き上げ

在職中に受け取る老齢厚生年金が、給与や賞与の額に応じて一部または全部が支給停止となる「在職老齢年金制度」の基準額が引き上げられます。

子ども・子育て支援法

新たな支援金制度の開始

少子化対策の財源として、公的医療保険を通じて国民から徴収する「子ども・子育て支援金制度」が創設されます。

 

【要注意】2026年4月以降に施行される主な法改正

法改正の動きは2026年4月で終わりではありません。むしろ、それ以降にも企業実務に大きなインパクトを与える重要な改正が控えています。特に人事労務分野では、障害者雇用率の引き上げやカスタマーハラスメント対策の義務化、社会保険の適用拡大など、対応に時間と準備を要するものが目白押しです。

ここでは、2026年後半以降に施行が予定されている、特に注意すべき法改正を先取りして解説します。直前になって慌てることのないよう、今から情報収集を開始し、中長期的な視点で対応計画を立てておくことが、変化に強い組織づくりの鍵となります。

障害者雇用率の引き上げ（2026年7月施行）

障害者の雇用機会をさらに促進するため、民間企業に課せられている法定雇用率が、2026年7月1日から現行の2.5%から2.7%へ引き上げられます。

この引き上げにより、従業員数37.5人以上の企業が障害者を雇用する義務を負うことになります。人事担当者は、新たな雇用率に基づき、自社で雇用すべき障害者の人数（法定雇用人数）を再計算する必要があります。目標人数に達していない場合は、採用計画の見直しが急務です。ハローワークとの連携強化や、障害者専門の人材紹介サービスの活用、受け入れ部署の環境整備など、具体的な採用活動と定着支援策を早期に検討・実行する必要があります。

カスタマーハラスメント対策の義務化（2026年10月施行予定）

顧客や取引先からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント、カスハラ）から従業員を守るため、事業主に対して雇用管理上の措置を講じることが義務化される見込みです。

これまで努力義務とされてきたカスハラ対策が、パワハラ防止措置と同様に法的義務へと格上げされます。企業は、以下のような具体的な措置を講じる必要があります。

• カスハラに関する方針の明確化と社内への周知・啓発
• 従業員からの相談に応じ、適切に対応するための体制（相談窓口）の整備
• 被害に遭った従業員のケアや、再発防止策の検討

施行に先立ち、社内規程の整備、対応マニュアルの作成、従業員や管理職向けの研修などを計画的に進めておくことが求められます。

社会保険の適用拡大（106万円の壁の撤廃）（2026年10月施行予定）

パートタイム・アルバイト労働者の社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用がさらに拡大され、いわゆる「106万円の壁」の要件である賃金要件が撤廃される見込みです。

この改正により、週の所定労働時間が20時間以上など、他の要件を満たすパートタイム労働者は、年収にかかわらず原則として社会保険の加入対象となります。これにより、企業の社会保険料負担が増加するとともに、対象従業員の手取り額が減少する可能性があります。人事担当者は、法改正による財務インパクトを試算し、経営層に報告するとともに、対象となる従業員に対して、手取り額の変動や将来の年金受給額増加といったメリット・デメリットを丁寧に説明する準備が必要です。労使間の合意形成が重要になります。

労働基準法改正の動向にも注意

現在、労働政策審議会では、今後の労働基準法の改正に向けた様々な議論が行われています。例えば、労働者の自己都合による退職時のルールや、解雇無効時の金銭救済制度の導入、裁量労働制の対象業務の見直しなどが検討テーマに挙がっています。これらの議論の動向は、将来の労務管理に大きな影響を与える可能性があります。

まだ具体的な施行時期が決まっているわけではありませんが、厚生労働省のウェブサイトや関連ニュースを定期的にチェックし、法改正の最新トレンドを把握しておくことが、先を見越した人事戦略を立てる上で非常に重要です。

 

法改正の対応が遅れた場合のリスクとは？

法改正への対応は、単なる事務手続きではなく、企業経営を揺るがしかねない様々なリスクを伴います。「忙しいから」「自社には関係ないだろう」といった安易な判断は禁物です。対応を怠ったり、誤ったりした場合には、行政指導や罰則、従業員とのトラブル、さらには企業の信頼失墜といった事態を招く可能性があります。

このセクションでは、法改正の対応が遅れた場合に想定される具体的なリスクを「罰則・行政指導」「労務トラブル」「社会的信用の低下」の3つの側面から解説します。これらのリスクを正しく理解することは、法改正対応の重要性を経営層に説明し、必要なリソースを確保するための説得材料にもなります。

罰則や行政指導を受けるリスク

法改正への対応を怠った場合、最も直接的なリスクが、法律に基づく罰則や行政指導です。例えば、女性活躍推進法における情報公表義務を怠ったり、障害者雇用率が未達成だったりした場合には、労働局から助言・指導・勧告が行われます。これらの勧告に従わない悪質なケースでは、企業名が公表されることもあり、企業のイメージに深刻なダメージを与えます。 さらに、労働安全衛生法などの規定に違反し、結果として労働災害が発生した場合には、事業主が刑事罰（罰金や懲役）を科される可能性もあります。こうした行政処分や罰則は、金銭的な負担だけでなく、企業の対外的な評価を著しく低下させ、後述する社会的信用の低下にも直結します。

従業員との労務トラブルに発展するリスク

法改正に対応して就業規則や雇用契約書を適切に更新していないと、それが原因で従業員との間に深刻な労務トラブルが発生する可能性があります。例えば、2026年に予定されている社会保険の適用拡大について、適切な説明や手続きを行わなかった場合、社会保険料の控除をめぐって従業員から不満が噴出し、最悪の場合、訴訟問題に発展するかもしれません。

また、カスタマーハラスメント対策を怠った結果、従業員が精神的な負担を負ったり、心身の健康を損なったりした場合には、企業が安全配慮義務違反を問われ、多額の損害賠償を請求されるリスクもあります。一度労務トラブルが起きてしまうと、その解決には多大な時間とコストがかかるだけでなく、職場全体の士気が低下し、生産性にも悪影響を及ぼすことになります。

企業の社会的信用の低下

現代において、企業のコンプライアンス（法令遵守）意識は、取引先や顧客、そして求職者がその企業を評価する上で非常に重要な指標となっています。法改正への対応を怠り、行政指導を受けたり、企業名が公表されたりすれば、「法律を守らない会社」というネガティブな評判が瞬く間に広がり、企業の社会的信用は大きく低下します。これは、インターネットが普及した現代社会においては、一度失墜した信用を取り戻すのは極めて困難です。

信用の低下は、取引の停止や顧客離れといった事業への直接的な打撃だけでなく、採用活動においても深刻な影響を及ぼします。特に優秀な人材ほどコンプライアンス意識の高い企業を選ぶ傾向にあるため、「人が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった事態を招き、企業の持続的な成長を阻害する重大な要因となります。

 

対応に不安があれば専門家の活用を

ここまで解説してきたように、2026年前後の法改正は多岐にわたり、その内容は複雑です。限られた人員で通常業務と並行しながら、すべての改正内容を正確に把握し、万全の対応を行うことは、中小企業の人事担当者にとって大きな負担であることは間違いありません。「自社だけで対応できるか不安だ」「解釈に自信が持てない」と感じた場合は、無理をせず外部の専門家を積極的に活用することをお勧めします。

専門家への相談は、コストがかかる一方で、不正確な対応によるリスクを回避し、担当者の業務負担を大幅に軽減できるという大きなメリットがあります。いわば、未来のリスクを回避するための「保険」であり、戦略的な投資と捉えることができます。主な相談先として、社会保険労務士（社労士）と弁護士が挙げられます。

社会保険労務士（社労士）への相談

社会保険労務士（社労士）は、労働法・社会保険制度の専門家です。法改正に伴う実務対応の多くは、社労士の専門領域と重なります。具体的には、法改正に対応した就業規則や各種規程の作成・改定、社会保険の適用拡大に伴う手続きや給与計算の相談、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定支援、助成金の活用に関するアドバイスといった業務を依頼することができます。

日々の労務管理に関する相談役として顧問契約を結んでおくと、法改正のたびに最新情報を提供してもらえ、継続的なサポートが受けられるため安心です。これにより、担当者は法改正のたびに情報収集や解釈に時間を費やすことなく、本業に集中できるメリットも生まれます。

弁護士への相談

弁護士は、法律全般の専門家であり、特に法的な紛争（トラブル）の予防や解決を得意とします。社労士が労務管理の「実務」の専門家であるのに対し、弁護士はより高度な法的判断や紛争対応のプロフェッショナルです。以下のようなケースでは、弁護士への相談が適しています。

• 法改正の解釈が複雑で、自社への影響について法的な見解が欲しい場合
• 従業員との間で既に労務トラブルが発生している、または発生しそうな場合
• M&Aなど、会社法も絡むような複雑な経営判断を伴う場合

特に、カスタマーハラスメント対策や解雇ルールの見直しなど、将来的に訴訟リスクを伴う可能性のある分野については、あらかじめ弁護士に相談し、法的リスクを最小限に抑えるためのアドバイスを受けておくと良いでしょう。弁護士による専門的な視点を取り入れることで、より盤石な体制を構築できます。

 

まとめ：計画的な法改正対応で、変化に強い組織づくりを

本記事では、2026年を中心に施行される法改正のポイントと、企業が取るべき対応を解説しました。法改正への対応は、罰則やトラブルを回避するための「守り」の一手であると同時に、より良い職場環境を構築し、企業の競争力を高めるための「攻め」の一手でもあります。

女性活躍の推進、従業員の治療と仕事の両立支援、カスタマーハラスメント対策といった取り組みは、従業員のエンゲージメントを高め、多様な人材が活躍できる組織風土を育みます。これは結果として、生産性の向上やイノベーションの創出、そして企業の持続的な成長へとつながっていくでしょう。今回紹介した内容を参考に、自社の対応計画を改めて見直し、必要であれば専門家の力も借りながら、計画的かつ着実に準備を進めてください。法改正という「変化」を、より強い組織へと生まれ変わるための「機会」と捉え、前向きに取り組んでいきましょう。